É sabido que a rescisão de um contrato de trabalho coloca fim à relação empregatícia existente entre empresa e empregado, gerando uma série de obrigações para um lado e direitos para o outro.
Atualmente, existem três modalidades de rescisão sem justa causa do contrato de trabalho, sendo que, em cada uma delas, as verbas rescisórias a serem recebidas pelo trabalhador são diferentes:
A primeira modalidade é a famigerada dissolução por iniciativa do empregador, ou seja, a demissão sem justa causa, que ocorre quando o empregador não tem mais interesse em dar continuidade ao contrato e decide pelo desligamento do colaborador. Nesse caso, o empregado tem mais direitos, que consistem basicamente no recebimento do saldo de salário, férias proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional, décimo terceiro proporcional, aviso prévio (se indenizado), saldo do FGTS, multa de 40% referente ao FGTS e acesso ao seguro-desemprego.
Uma outra forma de encerramento do contrato de trabalho é a dissolução por iniciativa do empregado, que acontece quando expressa seu desejo de deixar o emprego e desligar-se da empresa. Ao optar por solicitar a demissão, o colaborador recebe quase todas as verbas rescisórias descritas acima, todavia, perde direito ao aviso prévio (salvo se trabalhado), não recebe a indenização de 40% sobre o FGTS e não tem direito ao saque do FGTS e acesso ao programa do seguro-desemprego.
A terceira modalidade foi objeto de criação da Lei 13.467/17, que trouxe à CLT uma nova modalidade de rescisão contratual: a rescisão por mútuo acordo entre empregado e empregador.
Nessa modalidade rescisória, existe a possibilidade das partes, de comum acordo, colocar fim a relação de trabalho existente. Vale ressaltar que a decisão deve levar em conta a bilateralidade do término do contrato, ou seja, as duas partes devem estar com a intenção de por fim ao contrato, não podendo, em hipótese alguma, ser imposto por qualquer das partes, sob pena de nulidade.
A rescisão por acordo destaca-se como alternativa quando o colaborador não deseja mais permanecer no ofício, assim como para o empregador que, diante dessa situação, também não quer desembolsar altos valores para a resolução contratual, isso porque o acordo desonera a empresa de alguns encargos e ainda possibilita ao empregado o saque de parte do FGTS depositado.
Caso as partes optem por realizar a rescisão por acordo, o empregado somente terá direito ao aviso prévio pela metade (se indenizado), respeitando o direito a 3 dias por ano de contrato, multa indenizatória de FGTS também pela metade, ou seja, apenas 20%, e demais verbas integralmente (saldo de salário, férias e etc). Vale ressaltar que o empregado não terá direito ao seguro-desemprego e poderá movimentar até 80% do seu saldo de FGTS.
Como visto, dentre as vantagens para a empresa, pode-se destacar a redução de custos no desligamento do funcionário, qual seja, o pagamento pela metade da multa do FGTS e aviso prévio (se indenizado).
Essa nova modalidade de rescisão contratual vem sendo devidamente aceita pelos Tribunais, todavia, para que não seja alegado vício de consentimento, a orientação é para que o empregado seja devidamente cientificado de todas as verbas que terá ou não direito, bem como realize o pedido para realização do acordo por escrito, de próprio punho, com a justificativa do pedido.
Todo cuidado deve ser tomado, sendo importante que ambas as partes assinem o acordo de rescisão contratual contendo a transcrição das verbas que serão devidas e que seja colhida a assinatura de, pelo menos, duas testemunhas, dessa forma, não haverá risco de uma futura caracterização de fraude.
Portanto, existem três formas de dispensa na CLT, sendo que as verbas rescisórias são diferentes em cada uma delas, sendo necessário verificar, na prática, qual modalidade melhor se adequa à necessidade da empresa e/ou do colaborador, além de assegurar que todos os direitos serão cumpridos a rigor da lei.
Carolina Santana
Advogada
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